做為人力資源管理從業(yè)者，或者是對人力資源管理有一定興趣的人，都會了解人力資源管理的六大模塊，跟人力資源三支柱雖然有很大的區(qū)別，但是也是比較被公認(rèn)的模塊劃分。
因為工作的分工，每個人所負(fù)責(zé)的工作職能必然都不一樣，同時也會有工作量多寡的情況，所以才會有很多的“為什么我的工作量那么多，他的工作量那么少，工資還比我高？！”話語出來。
公平是沒有的，但是你很難去跟有困惑的員工能完全說得清楚，因為連人力資源管理者們，也都存在各種各樣的差異。
對于很多入門的，或者沒有很全面的接觸了解人力資源體系及各項工作的，會存在困惑，比如做哪個模塊更好？哪個模塊更輕松還錢多？哪個模塊的含金量高？便于自己以后的職業(yè)發(fā)展和'“錢”途。
這些都是很正常的想法及訴求，人為財死鳥為食亡，人往高處走水往低處流，所以應(yīng)該懂得人性。
那人力資源的六大模塊到底是怎么樣的呢？含金量又如何呢？
1.招聘甄選
對于大部分企業(yè)來說，招聘還是非常普遍及工作占比較大的工作項目，因為不像日本的年功系列，也不像學(xué)校那樣有穩(wěn)定的生源，招聘占了很多企業(yè)將近1/4的工作量，所以很多職場新人一開始都是從接觸招聘開始的，包括招聘的資料收集整理、預(yù)約面試、接待等等。
在這個過程中很多新人只看到了招聘基礎(chǔ)工作的繁瑣，而沒有看到對招聘崗位的分析、招聘溝通以及甄選技巧的重要性，從而導(dǎo)致了招聘專家和招聘專員的分化，的人越做越輕松，不善于思考和總結(jié)的人越做越討厭做招聘，但是其實在其它方面他們也做不好，只不過有招聘的經(jīng)驗而已，所以想要跳出來又變得更困難。
招聘做得好，很多都會考慮轉(zhuǎn)行做獵頭，而且確實可以將招聘技能發(fā)揮很好。
2.培訓(xùn)發(fā)展
二個比較重要的模塊，但也是比較不被看好的工作是培訓(xùn)發(fā)展，從新人入職開始，應(yīng)該有一系列的培訓(xùn)，可實際上很多員工入職培訓(xùn)也只是走個形式而已。
培訓(xùn)很重要其實也是老板們的口號，其實有些人、有些技能除非能夠簡化、簡化再簡化，否則培訓(xùn)的成效很難體現(xiàn)，于是退回到了招聘的模塊，需要從招聘配置來處理。
很多從事企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的，都想從事外部培訓(xùn)工作，顯得更上檔次、更自由、收入也更高，可那也是獨木橋，很多都會被刷下來。
3.薪酬福利
薪酬很多時候被叫為算工資的，管理福利是發(fā)禮品的，其實很多中小企業(yè)也確實是如此。
但是薪酬也涉及到法律法規(guī)、財務(wù)會計、薪酬策略及制度、市場水平、盈利水平、增長曲線、人力成本等問題，做得好是非常專業(yè)的工作，因為涉及到每個人的收入及利益，太重要了，很多罷工都是跟薪酬有關(guān)系，由此可見薪酬的重要性。
外部咨詢機(jī)構(gòu)如果做薪酬體系診斷、薪酬優(yōu)化、薪酬策略調(diào)整等，大部分都是按百萬計算服務(wù)費的。
4.績效考核
成也績效，敗也績效，這是很多文章對索尼公司的判斷。
KPI是“Key Performance Indicator”三個英文單詞首字母的大寫，翻譯成中文，即“關(guān)鍵績效指標(biāo)”，圍繞關(guān)鍵績效指標(biāo)的一系列制度體系形成了績效考核。
是職場中讓人聞風(fēng)喪膽的一個工具，又愛又恨。
每個企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、服務(wù)、盈利模式、運作機(jī)制、發(fā)展路徑、管理層心智等原因，導(dǎo)致不可能有公司有一模一樣的績效考核模式，而且一個的績效考核體系所需要的工作量也是不低的，并且糾紛處理也是僅次于薪酬的，甚至比薪酬還激烈。
績效對企業(yè)的作用不言而喻，但是要用好也更加不易，非?？简炛腔郏駝t還是會落入大鍋飯或者走形式的地步。
5.勞動關(guān)系
每家企業(yè)都不希望出現(xiàn)勞動糾紛，也不是所有企業(yè)都有勞動糾紛的崗位，一般都是兼任的比較多，而且也不是特別明顯，甚至?xí)镜姆▌?wù)部門有重疊的內(nèi)容。
當(dāng)然勞動關(guān)系并不是說處理勞動官司，可以包括從招募開始到員工離職后的整個過程總的勞動關(guān)系管理，特別重要的是在文書、文本及糾紛處理過程中如何把控及預(yù)防，而不是等到有仲裁和官司的時候才處理，那是治病而不是治未病了，相當(dāng)于病晚期了，會需要花費很大的精力甚至是資產(chǎn)去處理。
勞動關(guān)系發(fā)展路徑是勞動關(guān)系律師，很多人也是會考個律師證轉(zhuǎn)行打官司去，律師收入也是非?？捎^。
6.人力規(guī)劃
人力規(guī)劃，一看名字感覺是高大上的工作，不是一般層級能接觸，其實事實也確實是如此。
規(guī)劃是宏圖，什么人才能畫宏圖，肯定是“領(lǐng)導(dǎo)”了，所以如果不是經(jīng)理或者總監(jiān)級別，幾乎是不能直接接觸到的。
但是規(guī)劃也是不是空中樓閣，都是建立在基礎(chǔ)的建設(shè)上面的，基礎(chǔ)的建設(shè)是日常的工作數(shù)據(jù)、企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃、社會環(huán)境、法律法規(guī)等的基礎(chǔ)上的，如果沒有這些，那是憑空想象或者捏造的，所以基礎(chǔ)崗位的作用也功不可沒。
2018年華為公司人力資源管理綱要的出臺，相當(dāng)于給了人力資源規(guī)劃人做了一個絕美的范本。
當(dāng)然規(guī)劃不是天天做的，一般的年度或者特殊發(fā)展需要才會出臺的，再結(jié)合相關(guān)的資源信息，并且如果能通過專家或相關(guān)的驗證，更加了不得了。
工作無所謂高低貴賤，人力資源各個模塊也是相輔相成，每個都在不同時間段、不同地點或者不同情況下，發(fā)揮著各自的功能，如果離開了任何一個，都有可能出問題。
當(dāng)然，任何的事物及工作在不同時間段的重要性也是不言而喻的，以及不同的人、不同的專業(yè)水平、不同的表現(xiàn)都會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
