人力資源工作包括的基本內(nèi)容
發(fā)布時(shí)間：2021-12-25
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對(duì)于需要建立系統(tǒng)人力資源體系的HR從業(yè)者來說，搞清楚人力資源的邏輯很重要，否則做了半天還有很多前提不具備，項(xiàng)目會(huì)虎頭蛇尾，收不了尾。
1、HR底層的兩項(xiàng)研究
HR底層要做兩項(xiàng)研究：一部分是研究流程；另外一部分研究工作任務(wù)。
對(duì)于一個(gè)公司而言，"鐵打的營盤流水的兵"，無論張三在，還是李四在，都要完成相關(guān)的使命，按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)去完成；當(dāng)然，對(duì)于高層而言，換一個(gè)人會(huì)換方向；但對(duì)于中基層管理者員工而言，則不是，須要按照既定的打法戰(zhàn)略去完成各項(xiàng)目標(biāo)，這是公司生存的根本。
作為HR，要把這兩塊搞透，不搞清楚流程，搞不清職責(zé)；不搞清楚工作任務(wù)，搞不清楚任職要求。
注：這里所說的流程和工作任務(wù)是指全部崗位，非特指人力資源類工作。
2、HR底層模塊
HR底層模塊為組織職位管理，這是所有人力資源工作的基礎(chǔ)，也是公司管理方式的基礎(chǔ)。
這部分工作包括兩大部分：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；職務(wù)體系管理。
組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)公司的管控模式，體現(xiàn)分權(quán)思想，體現(xiàn)內(nèi)部匯報(bào)關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)包括組織級(jí)別/組織類別/組織結(jié)構(gòu)圖等；
職務(wù)體系體現(xiàn)了公司的權(quán)責(zé)分工，體現(xiàn)了不同等級(jí)工作行為和結(jié)果的差異，包括職務(wù)類別/職務(wù)級(jí)別/職務(wù)序列表/職務(wù)名稱規(guī)范/職位編制/職位說明書等等。
3、HR操作一個(gè)核心出發(fā)點(diǎn)和四個(gè)模塊
一個(gè)核心出發(fā)點(diǎn)
人力資源3.0模式下，HR工作的出發(fā)點(diǎn)是從績效開始，這里的績效不是傳統(tǒng)意義上的績效考核。而是從梳理企業(yè)業(yè)績目標(biāo)開始，定位各部門的任務(wù)指標(biāo)，再確定每個(gè)崗位的任務(wù)目標(biāo)。然后再確定我們薪酬，盤點(diǎn)，招聘，培養(yǎng)等工作怎么進(jìn)行。
HR操作四個(gè)模塊是指：盤點(diǎn)/聘用/薪酬/培訓(xùn)
當(dāng)公司確定好了各崗位的工作目標(biāo)后，需要將公司目前人員情況進(jìn)行深度的盤點(diǎn)，要評(píng)估出現(xiàn)有人員的ABCD等級(jí)，完成企業(yè)制定的目標(biāo)任務(wù)，還需要補(bǔ)充或者替換掉哪些人群。根據(jù)需求制定崗位編制和人員缺口。
當(dāng)公司確定了各個(gè)崗位編制后，下一步則是需要找到合適的人，"選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要"，招聘包括招聘需求/甄選方式/面試/錄用/入職/轉(zhuǎn)正管理等內(nèi)容；聘用除了招聘外，還包括人員轉(zhuǎn)崗/離職管理/勞動(dòng)關(guān)系等模塊。
同時(shí)，我們需要有好的薪酬激勵(lì)模式，促動(dòng)員工能很好的完成自己的任務(wù)，從而使公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，薪酬包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)/薪酬要素設(shè)計(jì)/薪酬水平設(shè)計(jì)/薪酬調(diào)整方案等幾個(gè)部分；
人員到崗/轉(zhuǎn)崗后，為了能夠系統(tǒng)的工作，需要對(duì)其進(jìn)行專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，保證能夠按照公司流程工作，能夠完成既定目標(biāo)。培訓(xùn)的核心要素包括能力規(guī)劃/課程規(guī)劃/課程開發(fā)/講師管理/培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施/培訓(xùn)評(píng)估等內(nèi)容。這里面課程開發(fā)要輸入的是公司的行為標(biāo)準(zhǔn)和知識(shí)技能要求，而行為標(biāo)準(zhǔn)則是由任職資格體系建設(shè)產(chǎn)生的。
一個(gè)公司希望建立人力資源體系，好的方式是按照各個(gè)模塊先后順序去做，HR平時(shí)要做好各類基礎(chǔ)模塊建設(shè)工作，如工作流程分析/組織職位管理，如果這些基礎(chǔ)沒有，好多項(xiàng)目都是空中樓閣，比如直接上馬全員績效考核，失敗幾率很高。
